テスト結果を本人と上司にフィードバック。社員が成長するきっかけに

2023年10月9日

企業プロフィール

業種: 金融
従業員数: 1,500名
状況: 入社後数年の中で、業績の高い人材と低い人材との差が顕著に出始めており、業績が低い人材に対する今後の育成が課題となっている。

課題と目的

課題

採用時に良いと判断して採用したが、入社後、業績が伸び悩んでいる社員がおり、どのように指導していくか検討する必要がある。

目的

業績の高い人材と、業績の低い（伸び悩んでいる）人材の傾向を確認し、業績の低い人材に対する行動改善の検討材料とする。あわせて、業績の高い人材の傾向を、新しい人員を採用する際の参考とする。

テストの利用方法

業績の高い人材及び低い人材を社員から抽出し、テストを実施。その結果を集計した。それぞれの傾向を見ると、以下の特徴が分かった。

業績の高い人材

全体的にエネルギーが高く、積極的にチャレンジして意見を伝えていく傾向が強い。また経営幹部やアントレプレナー、自立といったキャリアタイプを指向する傾向がある。

業績の低い人材

全体的にエネルギーは低く、チームワークを大切にコツコツすすめ、また自らの意見を伝えるよりも、相手の意見を聞くコミュニケーションスタイルをとる傾向にある。また組織人や社会奉仕といったキャリアタイプを指向する傾向がある。

そして、これらの結果を上司から各人に返却するとともに面談を実施した。

業績の高い人材には、特性を活かしてさらに業績を高めるきっかけとするとともに、ほかの社員のために業務に対する意識や取り組み方をヒアリングし、業務スキルを一般化・標準化した。

業績の低い人材には、自分の分析結果と業績の高い人材の傾向の違いを認識させ、自己の特性を活かしながら、業績の高い人材の特性に近づいていくための行動改善目標を設定し、取り組んでいくことにした。

また、業績の高い人材の特徴である主体性、外向性、意思伝達力、エネルギー量の項目を採用時の判断材料として活用することにした。

導入した効果

今回受検した各人が、分析結果から自らの特性を認識し、今後の成長のきっかけとして捉えられるようになった。また、行動改善目標を設定後に、業績が伸び悩んでいた社員の中から活躍の兆しを見せている社員も現れた。その他には、社員の適性やキャリア志向をふまえて、より適性を活かせる職務への異動・配属を検討中である。今後、事務系など他の職種へも適性検査の受検をすすめ、全社を横断して人材を適材適所へ配置するよう進めていく予定である。