活用方法

事例1テスト結果を本人と上司にフィードバック。社員の成長のきっかけに。

企業プロフィール

  • 業種 :
    金融

  • 社員数:
    約1,500名

  • 概況 :
    入社後数年の中で、業績の高い人材と低い人材との差が顕著に出始めており、業績が低い人材に対する今後の育成が課題となっている。

課題と目的

  • 採用時に良いと判断して採用したが、入社後、業績が伸び悩んでいる社員がおり、どのように指導していくか検討する必要がある。
  • 業績の高い人材と、業績の低い(伸び悩んでいる)人材の傾向を確認し、業績の低い人材に対する行動改善の検討材料とする。あわせて、業績の高い人材の傾向を、新しい人員を採用する際の参考とする。
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テストの利用方法

業績の高い人材及び低い人材を社員から抽出し、テストを実施。その結果を集計した。
それぞれの傾向を見ると、以下の特徴が分かった。

業績の高い人材全体的にエネルギーが高く、積極的にチャレンジして意見を伝えていく傾向が強い。また経営幹部やアントレプレナー、自立といったキャリアタイプを指向する傾向がある。

業績の低い人材全体的にエネルギーは低く、チームワークを大切にコツコツすすめ、また自らの意見を伝えるよりも、相手の意見を聞くコミュニケーションスタイルをとる傾向にある。また組織人や社会奉仕といったキャリアタイプを指向する傾向がある。


そして、これらの結果を上司から各人に返却するとともに面談を実施した。
業績の高い人材には、さらに特性を活かして業績を高めるきっかけとするとともに、業務スキルを一般化、標準化させるための社員教育のために業務に対する意識の仕方や取り組み方に関してヒアリングを行った。

業績の低い人材には、自己の適性と業績の高い人材の傾向を認識させ、自己の特性を活かしながら、業績の高い人材の特性に近づいていくための行動改善目標を設定し、取り組んでいくことにした。

また、業績の高い人材の特徴である主体性、外向性、意思伝達力、エネルギー量の項目を採用時の判断材料として活用することにした。

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導入した効果

今回、受検を実施した各人が、テスト結果から自らの特性を認識し、今後の成長のきっかけとして捉えるようになった。また、面談を実施し、行動改善目標を設定した業績が伸び悩んでいた社員の中から、活躍の兆しを見せている社員も現れた。その他、自身の適性、キャリア志向を踏まえ、人事とも相談してより適性を活かせる職務への異動、配属も検討されている。今後、事務系社員へのテスト実施もすすめ、全社的に適材適所への配置、配属ができるように進めていく予定である。

■ 業績の高い人材と業績の低い人材との傾向比較

業績の高い人材と業績の低い人材との傾向比較0

※このグラフは別途作成した集計結果です。実際の3E-pテスト結果とは表示が異なります。

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