人物の採用については、以下の図のように考えることができます。
人員を募集した際の応募者群を母集団とします。
母集団を「採用・不採用」と「入社後活躍度（※）の高低」で区分すると、以下の４つの集団に分けることができます。
実際の入社者はA ＋ｃの群ですが、
理想の採用集団はA ＋ｂ群にあります。
※入社後活躍度採用した人材が、期待通り・期待以上に高い業績を上げるなどの活躍をしている状態
望ましい母集団を形成することがポイントになります。
例えば、集団Aと集団Dの差や違いを傾向分析することで、よりターゲットである集団Aに対する訴求ポイントが見えてきます。
それをホームページや募集サイトの原稿などに活用し、集団Aが大きくなるよう、次の母集団形成に活かすことができます。
採用活動が終了しても、それきりで終わらせることなく、結果をふり返り次に活かすことが大切です。
その際に、テスト結果データを利用することをおすすめします。
採用ミスを減らし、より良い採用を行うためには、集団bと集団ｃの二つのミス（消極的ミスと積極的ミス）をいかに減らすかがポイントとなります。
集団bを減らすには、
これまで不採用にしていた群の中から、「活躍人材を発見する」ことが必要です。
集団cを減らすには、
これまで採用していた群の中で、「活躍できる人材かどうかを見極める」ことが必要です。
面接や学歴・履歴書では見きれない潜在的な能力や人物の素質を見ることで、「発見」と「見極め」の精度を上げていきます。そのサポートツールの１つが適性検査です。
